高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。面对经济迅速发展和转型的关键时期，科学、有效地解决高技能人才培养与使用问题，加快高技能人才队伍建设，对企业的生存和发展具有重要的意义。

一、高技能人才的基本内涵

（一）高技能人才的概念。高技能人才是一种融较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，主要指在生产、服务等一线岗位的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产、服务操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，他们是知识经济时代和信息化、自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。

（二）高技能人才的基本特点。高技能人才具有以下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性。三是高技能人才成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性。五是现代高技能人才具有较高的智能性。

二、企业高技能人才队伍现状分析

随着经济的迅速发展和转型，高技能人才已成为企业人才队伍的重要组成部分，已成为企业生产建设的核心骨干及推动技术创新和技术成果转化的重要力量。针对高技能人才作用日益凸显这一实际，本人结合所在企业的情况，对企业高技能人才队伍现状进行分析。在烟草企业生产经营中，根据企业生产和劳动组织工作的实际，经营管理人员、技术人员、技能人员三支基本队伍的结构应为橄榄型分布，即以高技术、技能人才为核心，以一般技术、技能人才为主体。目前，保山烟草共有员工876 人，其中具有专业技术资格的364人（初级职称238人，中级职称121人，高级职称5 人），具有职业技能资格的534 人（初级工7 人，中级工215人，高级工281 人，技师29 人，高级技师2 人），剔除同时具有专业技术资格和职业技能资格的124 人，全市烟草系统具有专业技术和职业技能资格的员工共有774 人。从保山烟草的员工队伍结构和人才队伍建设情况看，长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长，效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。主要表现在：

（一）岗位技能人才的数量、素质不能适应企业的发展需要。首先是高技能人才的总量不足，素质参差不齐，严重影响了企业竞争优势的发挥。表现在员工总量与人才总量相对不足并存，结构性矛盾比较突出，岗位技能人才相对不足，能力一般、技能一般的人员较多，综合能力不强。全市公司目前具有技师资格的29 人，高级技师资格2 人，仅占具有职业技能资格人数的3.5%；其次是现有的高技能人才不能完全适应于新形势下企业实现战略目标任务对人才发展的需要。表现为在企业国际、国内竞争更加激烈，各方面的压力增大，面对的挑战越来越多的情况下，高技能人才队伍建设不能适应激烈竞争的市场环境需要。

（二）结构失衡，高技能人才短缺。取得技师乃至高级技师资格证的人员较少且分布不合理，保山烟草目前取得行业特有工种技师资格证的人员较少，具有高级技师资格的甚至是空白，而通用工种技师就特有工种技师所占岗位的比例来说相对要高，就整个保山烟草来说，烤烟生产、卷烟营销、专卖管理的主营业务中，烟叶分级技师只有12 人，卷烟商品营销技师有6 人，专卖管理技师有1 人；通用工种中物流管理技师6 人，高级人力资源管理师1人，企业文化师3 人（其中一级1 人，二级2 人），企业培训师1 人、汽车驾驶技师1 人。

（三）高技能人才培训鉴定体系不完善。一是职业技能鉴定体系不完善，尤其在行业内特有工种鉴定方面表现更为突出，制约了企业员工向高技能方面成长。如部分行业的特有工种鉴定起步较晚，致使许多多年从事行业特有工种的员工，因行业培训鉴定机制的不配套，至今还未能取得技能方面的职业资格，工作大半辈子还在向高级工甚至初级工、中级工的职业技能资格努力，其能力、才干没有得到应有的体现。二是对高技能人才的培训鉴定质量不一致，影响评价工作的科学性、规范性和权威性。在鉴定评价中，如有的行业对特有工种的培训鉴定相对较严格，而部分通用工种的培训鉴定机构存在把关不严的问题，造成鉴定质量“假、次、低”， 即以假乱真，以次充好，以低顶高的现象，这既影响了同一等级不同岗位鉴定的公平性，同时也影响到高技能人才的社会声誉。三是企业在培训管理中对岗位技能人才的培养、使用、管理研究不够。由于生产经营任务的繁重和在岗人员的不足，致使了企业部分技能操作岗位的人员变动频繁、从事技能岗位的人员流动性大和技能人才队伍不稳定，对培养高技能人才队伍造成了一定影响。如许多从事烟叶生产的人员取得了中级工或高级工职业资格，马上到了可报考高级工或技师的时间，却因工作需要调整到卷烟营销或专卖管理员岗位，岗位的变动使原来取得的烟叶分级资格证书失效，而要重新考新岗位所需的资格证书，由于受从事岗位工作年限的限制，需重新从中级到高级甚至初级-中级-高级的层次一级一级地考取，频繁的岗位变动致使有的员工到内退年龄还在向高级工努力，形成了证书多而层次不高的现象。

（四）激励机制不健全。主要表现在一是薪酬分配中激励不够，企业对取得各种职业资格证书的，只是在岗位工资中有所体现，而在绩效中没有很好的体现，二是技能人才的发展通道没有很好打开，表现在没有较好地开展高级技能人才聘任。三是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。高技能人才评价应该作为岗位使用与待遇的依据，并能够引导劳动者积极主动参加培训鉴定、提高技能，但在实际工作中较少体现技术与管理的价值，评价工作没有发挥应有的作用。四是传统的绩效管理对高技能人才的培训、鉴定促进不大，没有建立科学、系统、合理的绩效考核体系，只有对单位、部门的绩效管理，而对员工的绩效考核体系没有健全，存在一定程度的平均主义倾向。

三、制约高技能人才队伍建设的因素

（一）重技术、轻技能的观念制约了高技能人才队伍建设。受传统观念影响，部分单位及领导对技师、高级技师等高技能人才在认识上存在一定的偏差，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。许多单位、部门倡导尊重知识、尊重人才，在某种程度上更多地倾向于具有高学历、高职称的知识分子，倾向于在管理岗位上工作的干部和专业技术岗位上工作的技术人员。致使很多员工注重向干部或专业技术方面的通道发展，而不愿向更高层的岗位技能努力。

（二）对后备技能人才培养的重视程度不够。对后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有较好地对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展。

（三）高技能人才的培养考核评价体系不完善。对高技能能人才的成长规律缺乏深入的研究，培养高技能人才的职业学校不足，培训方式和教育方法落后。教师的能力及水平存在差距，重理论、轻实践的现象突出；考核评价的社会化程度不高，致使职业资格证书的覆盖面不广。

（四）激励机制与人才培养不配套。一是部分具有高技能从业者没有获得与专业人才同等的待遇，高技能人才的培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制不健全。二是观念不超前，满足于现行的分配方式和培训方式。

（五）企业文化与人才队伍建设没有很好地融合。没有形成高技能人才发展的良好氛围，既有企业的原因，也有职工自身的原因，在企业中，有很多人比学习、比工作的干劲不足，而是贪图享受，不思进取，缺乏理想，没有形成正确人生观、价值观。

四、对企业高技能人才培养和使用的建议

随着我国经济结构进入战略性调整、经济转型升级的关键时期，人才的竞争将更为激烈。高技能人才作为企业战略发展的核心之一，“强素质”是企业当前的首要任务。因此，以全面推进持证上岗为基础，以加强高技能人才队伍建设为重点，全面抓好“强素质”工作，努力培养造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，稳步提升产业工人队伍的整体素质，是增强企业核心竞争力、自主创新能力和建设创新企业，实现依靠技术进步和提升劳动者素质来促进企业持续发展的重要举措。

（一）树立科学的人才观，为高技能人才的成长营造良好氛围。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进的职业理念和社会观念，重视和尊重技能劳动者特别是技能人才的社会文化，对于高技能人才的成长与开发是至关重要的。技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。胡锦涛在2011年全国人才工作会议上指出：“做好新形势下人才工作，就要‘以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设’”。因此，在推进人才队伍建设中，我们要彻底转变思想观念，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历和身份，注重品德、知识、能力和业绩，形成尊重技能人才的良好风气。

（二）加强企业的人力资源规划。一是根据企业的战略目标和对未来人才的需求，合理调整、配置、补充企业所需的高技能人才，有效盘活高技能人才存量，适度提高高技能人才增量，充分激发员工的主观能动性和创造性。二是依据企业发展战略规划、业务流程、组织机构和定岗定责定编情况，结合企业人力资源现状分析，认真做好经营管理人才、专业技术人才、岗位技能人才队伍建设的规划工作，制定切实可行的保障措施，确保人力资源规划得以有效落实。

（三）建立和完善高技能人才评价体系。完善职业技能鉴定和职业资格证书政策体系及组织实施体系，逐步形成以社会化职业技能鉴定为主体，以企业业绩评定和学校课程考核为补充的职业技能鉴定工作格局，培育科学规范和公开、公平、公正的技能人才评价机制。充分发挥行业鉴定站和重点骨干企业在特定职业工种资格标准制定和鉴定评价方面的作用。在企业逐步推行与工作业绩相联系，与生产过程相结合的鉴定方式，全面推进技师考评社会化管理工作，积极构建高技能人才成长通道。

（四）建立和完善内部培训制度，构建高技能人才培养平台。一是加大对职业技术教育的资金投入力度。按规定足额提取职工教育培训经费，并列支一定经费，专项用于职工的职业技术教育。二是针对不同层次、不同岗位人员的工作特点与要求，以提升技能人员的综合能力为重点，积极构建多层次、多渠道的培训格局，分类有步骤地进行上岗培训、在岗培训、离岗培训等，通过培训促使员工不断更新和补充新知识、新技能，提高岗位技能和工作能力。三是广泛开展技术创新活动，鼓励技能人才刻苦钻研业务，积极参与技术革新和攻关项目等创新活动。同时把表现突出、具有一定发展潜力的技能人员安排到富有挑战性的岗位工作，加强锻炼，扩大知识面，拓宽工作视野。四是实施“名师带徒”工程。充分发挥技术骨干在技能人才培养中的“传、帮、带”作用，为有培养潜力的岗位技能人员指定实践经验丰富的技术能手作老师，同时采取给技师、高级技师定任务、压担子等方式培养锻炼他们，使技师、高级技师队伍迅速成长、壮大，不断适应企业的发展需求。五是积极组织各种形式的技能竞赛和岗位练兵活动, 将操作技能和技术比武工作常态化，通过大力开展技能鉴定、岗位练兵、技能比赛等活动，在企业内部营造学技术、比技能、岗位成才的良好氛围，从而不断发现优秀人才，引导技能人才提高素质、提升技能，推动高技能人才脱颖而出。

（五）健全技能人才激励机制。企业内部高技能人才培养需要建立“培训—考核—使用—待遇”一体化的激励机制，以科学的机制和制度最大限度地激发高技能人才的活力和创造力，构建一条企业高技能人才培养与能力业绩挂钩的成长通道。一是企业要放弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习，对那些职业技术精湛、能解决生产、科研中的技术问题或者有绝技、绝活以及带、传授技能方面成绩突出的技能人才，不论其学历高低、资历长短都可不受名额、比例等限制，破格参加技师、高级技师的考评鉴定。二是建立完善职工凭职业技能资格得到提升，凭业绩贡献大小确定收入的分配机制，在薪酬、奖金、福利等方面要向关键技能岗位的技能人才倾斜，对优秀、有贡献的高技能人才予以奖励，让高技能人才在企业里得到重视和尊重。使职工树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的观念，引导职工努力学习，积极参加各种技能培训，为企业内部高技能人才培养和成长创造良好的环境。三是完善绩效考核体系，把岗位工作标准与技能要求紧密结合起来，加强绩效考核，引导技能人才在本职岗位上“学技艺、比贡献”，不断提高技能实操水平，实现岗位成才。同时应用各种科学的定性定量方法，对岗位技能人才所承担的工作实际效果及其对企业的贡献进行公平、公正地考评，真实反映岗位技能人才的绩效，奖优罚劣，鼓励先进，鞭策落后，有效地激发员工的工作热情。四是委以重任发挥作用，坚持“以用为本”的人才观，对参加企业各类技能竞赛取得优异成绩的人员除表彰奖励外，采取破格提拔或是享受领导干部待遇的方式使其承担更重要的岗位职责，从而激发技能人才学习新技术、钻研岗位技能、参与技术革新和攻关项目的积极性和主动性。

（六）畅通成长通道，促进高技能人才发展。一是积极为员工搭建晋升的平台，构建员工多元化晋升通道，满足员工晋升需求，让广大员工通过进入管理岗位、申报专业技术资格和职业技能资格等多渠道来成就自己的职业生涯。二是结合岗位技能人才建设，拓宽职业生涯内涵，为技能人员的职业生涯设计纵、横两条通道，有功劳者可横向发展晋升档次，有能力者可纵向发展晋升等级，有计划地进行培训和辅导，通过竞聘上岗、双向选择、岗位轮换等方法，及时引导，使他们接触到各种不同的业务并得以提升，从而扩展自身职业生涯的发展道路。

高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”，这个链条涉及高技能人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节。其中，最基础、最关键，同时也是最薄弱和急迫的环节是培养。而个人和企业作为高技能人才开发体系中的两个基本的市场主体，其积极性和作用的发挥状况对于高技能人才队伍建设具有至关重要的作用。从根本上说，个人的积极性和主动性是高技能人才成长的内因，没有个体的自觉和努力，技能的传承和提高、技能人才队伍规模和结构的改善将无从谈起。企业作为高技能人才成长的基本场所，在劳动者技能素质的养成中发挥着不可替代的重要作用。

总之，企业内部高技能人才培养与使用是一项长期而艰巨的战略性任务，实现科技兴企、人才强企战略，人才是关键，只有牢固树立人才资源是第一资源的思想，积极探索员工的成长过程，采取行之有效的培训方法，分阶段进行培养，才能精雕细刻出企业需要的高技能人才，造就一支符合企业发展需求的高技能人才队伍，为推动企业的可持续发展创造强有力的人才竞争优势。